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人工效能是中建泓泰重點關注的效能指標，是評價各業務部門效率的核心指標。中建泓泰對話系列持續開展，本期對話系統集成醫療事業部總經理梁總，探討人工效能管理與提升。

1問：您認為《中建泓泰系統集成業務銷售考核管理辦法》的推行，對于本部門提升市場業績、完成年度業績指標，有哪些推動作用？

答：我認為《中建泓泰系統集成業務銷售考核管理辦法》的推行，對于醫療事業部提升市場業績、完成年度業績指標，起到十分積極的作用。首先，管理辦法的推行，讓每一名市場人員都深刻意識到“不拼搏，即淘汰”的真理，一個團隊，只有真正團結一心，所有人擰成一股繩，一起奮力往前沖，才會迸發巨大的能量，沖破重重障礙，最終到達勝利的彼岸。其次，管理辦法也是一個有力的保障舉措，讓每一名市場人員都清晰并樹立“達成目標，實現價值交換”的信心，大客戶項目銷售，其實是一個高危職業，工作高強、高壓，大多數時候無法正常作息，甚至無法正常陪伴家人，同時還具有高淘汰率的屬性，如此不穩定的職業，為何還要選擇？我想，有勇氣選擇成為一名職業銷售的人，都是希望能在達成目標時享受成就感的同時，也能實現諸多的價值交換。而管理辦法的推行，就是一個很好的保障舉措，讓所有市場人員能明確方向，努力拼搏，最終在實現自我價值的同時，也達成了公司年度業績指標。

2問：您認為優秀的市場人員，應具備哪些品質和精神？

答：一名優秀的市場人員，必須具備“不服輸，絕不放棄，堅持到底”的戰斗精神。

3問：市場人員實行“不同薪資等級，定不同目標”，您是何看法？

答：支持。每個市場人員的能力、自帶資源也都不同，能力越大，責任越大，薪資等級自然也就越高，這個是合乎市場邏輯的，同時也會迫使一些能力和資源相對落后的市場人員，為了拿到高薪，必須要加倍努力，這樣的良性循環，最終收益的一定是公司。

4問：根據《考核管理辦法》規定，公司對一段時間沒出業績或試用期業績未達標的市場人員實行淘汰制，是否認為過于嚴厲？

答：針對這個問題，我認為應該一分為二地去看待。首先，市場人員一定是“以業績說話”的，如果一名市場人員長期不出業績，那最終的結果一定是被淘汰的。但作為公司管理層，我們應該去了解并分析項目運作過程，然后再采取相應的措施去幫助市場人員達成目標。如果是項目運作過程沒有太大問題的，但由于甲方流程的問題導致項目延期，從而造成市場人員業績遲遲沒能兌現，那我覺得應該盡力幫助市場人員去解決項目落地問題，不應該去直接淘汰；如果是我們的市場人員在整個試用期期間，態度、能力、項目都存在問題，那這樣的市場人員是必須要淘汰的。

5問：您是否認同“市場人員的薪酬收入是由自己決定的”這種觀點？為什么？

答：非常認同！一名成熟的市場人員，一定是看“收入”的，而不是看“底薪”。收入是一個綜合性的概念，要想提升收入，最直接也最有效的辦法，就是把業績做好。我永遠相信，公司不會虧待任何一名優秀的市場人才！

6問：作為以銷售為主的事業部負責人，您認為結合公司目前所在行業的外部形勢和公司經營管理環境等，業務部門應如何提升人工效能？有哪些建議？

答：作為醫療事業部負責人，首先我對現階段醫療行業形勢持樂觀態度，疫情以及全球經濟下滑的確會對各行各業都產生深遠的影響，但一組真實的數據表明，國家這幾年恰恰在涉及國民身體健康領域的投入是逐年上漲的。其次，通過今年大半年時間的實際運作，醫療事業部累積了大量的真實銷售商機，我們對于今年乃至未來兩年的市場環境，都是充滿信心的。現在要做的，就是快速解決項目落地問題，從而徹底解決提升部門人工效能問題。中建泓泰是一個非常好的平臺，盡管現階段面臨很多發展困難，但“危”中必有“機”，我認為各分公司、事業部負責人應該多去思考，如何多維度開拓業務的問題，而不是僅僅局限于傳統熟悉的業務。公司內部應該要加強部門協同，降低溝通和商務成本，增加贏單率，從而提升各部門人工效能。